【2026年最新】最低賃金改定とは？いつから上がる？医療・介護職の給料・手当・求人への影響と計算方法をわかりやすく解説

• 「最低賃金が改定されると、自分の給料はいつから・いくら増える？」
• 「求人票や給与明細に書かれている給料は、新しい最低賃金をクリアしている？」
• 「介護職や看護師など、医療・福祉業界の時給や手当にも影響があるの？」

毎年、最低賃金の引き上げや改定に関するニュースを目にすると、自分自身の給料や転職時の条件にどう影響するのか気になる方も多いのではないでしょうか。

最低賃金改定は、パート・アルバイトだけでなく、正社員を含むすべての働く人に関係する重要な労働制度です。特に人件費の割合が大きい医療・介護・福祉業界では、最低賃金の引き上げが全体の給与体系や採用条件・求人内容にも大きな影響を与えます。

医療・介護・福祉分野に特化した求人サイト「ジョブソエル」でも、最低賃金の改定時期に合わせて「今の時給・基本給は法律を満たしている？」「手当を含めるとどう計算する？」といったご相談が多く寄せられます。

この記事では、最低賃金制度の基本や決定プロセス、2026年度の改定時期・スケジュール、最低賃金の対象となる手当・対象外となる手当、月給制での時給換算方法、そして医療・介護・福祉職への具体的な影響まで詳しく解説します。

1. 最低賃金改定とは？制度の基礎知識と「地域別」「特定」の2つの種類

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき、使用者が労働者に支払わなければならない賃金の最低額を定める制度です。事業主が最低賃金額以上の賃金を支払わない場合、最低賃金法違反となり罰則が適用されます。

最低賃金には、大きく分けて「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」の2種類が存在します。

• 地域別最低賃金
  都道府県ごとに1つずつ設定されている最低賃金です。
  産業や職種を問わず、その都道府県内の事業場で働くすべての労働者（正社員、契約社員、パート、アルバイト、派遣社員など）に適用されます。
  介護職、看護師、保育士、医療事務、清掃スタッフなどの職種はこちらに該当します。
• 特定最低賃金
  特定の産業（主に製造業や基幹産業など）について、地域別最低賃金よりも高い水準で設定される最低賃金です。
  全国の都道府県ごとに約220件以上設定されており、主に製造業や一部の小売業が中心です。
  ※具体的にどの産業が対象かは、都道府県ごとに大きく異なります。
  ※仮に地域別最低賃金と特定最低賃金の両方が適用される場合は、金額が高い方の最低賃金が適用されます。

2. 2026年度（令和8年度）の最低賃金改定はいつから上がる？発表スケジュールと適用時期の流れ

最低賃金の額は、社会情勢や物価の動向を踏まえて毎年1回見直し（改定）が行われます。

目安の提示から実際に賃金が引き上げられるまでの主なスケジュールと、答申から確定・適用（発効）に至る詳しい流れは以下の通りです。

最低賃金改定の年間スケジュール

• 7月〜8月頃：中央最低賃金審議会による「目安」の提示
  中央の目安を受け、各都道府県の「地方最低賃金審議会」が地域の実情を踏まえた審議を行い、改定額をまとめた「答申」を都道府県労働局長へ提出します。
• 8月中旬〜9月上旬：「異議申し出期間」と正式「決定・官報公示」
  答申が出されると内容が公示され、労働者・使用者双方からの異議申し出を受け付ける期間（原則15日間）が設けられます。
  異議手続きの完了後、都道府県労働局長が新金額を正式に「決定」し、国の機関紙である「官報」に掲載（公示）することで法的に確定します。
• 10月頃：新しい最低賃金の「発効（適用開始）」
  原則として官報公示から30日経過後に、新しい最低賃金が適用されます。

最低賃金の適用時期（発効日）に関する注意点

最低賃金は「全国一律で〇月〇日に一斉変更」されるわけではありません。

各都道府県における審議の進み具合や官報公示のタイミングによって、実際の適用開始日（発効日）は通常10月1日〜10月中旬の間で数日から1週間程度異なるのが一般的です。

さらに注意が必要なのは、労使からの「異議申し出」の再審議等により、発効日が例年の10月から大幅にずれ込むイレギュラーなケースが存在する点です。

このように、2025年度（令和7年度）は例年以上に大幅な引き上げが行われ、賃金変動の幅が大きかったことから審議や手続きに時間を要し、全国的に発効日が例年より遅れる（ズレ込む）傾向がみられました。

原則のスケジュール（10月上旬発効）通りに進まないケースや自治体ごとのズレは今後も十分に起こり得ます。事業主や人事担当者の方は「例年通り10月1日スタートだろう」と決めつけず、自社の勤務地（事業場）がある都道府県労働局の「決定・官報公示・正確な発効日」の最新情報を必ず確認し、柔軟に給与計算やシステム変更を行えるよう準備しておくことが重要です。

都道府県労働局ウェブサイト一覧

• 北海道・東北：北海道、青森、岩手、宮城、秋田、山形、福島
• 関東：茨城、栃木、群馬、埼玉、千葉、東京、神奈川
• 中部：新潟、富山、石川、福井、山梨、長野、岐阜、静岡、愛知
• 近畿：三重、滋賀、京都、大阪、兵庫、奈良、和歌山
• 中国：鳥取、島根、岡山、広島、山口
• 四国：徳島、香川、愛媛、高知
• 九州：福岡、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄

3. 最低賃金はどうやって決まる？引き上げ金額決定の仕組みと3大要素

最低賃金額は、前年の金額に機械的に一律で一定額を上乗せして決まるものではありません。最低賃金法第9条に基づき、地域ごとの経済状況を踏まえた「3大要素」を考慮して、労・使・公益の三者で総合的に審議・決定されます。

最低賃金を決定する「3大要素」

• 労働者の生計費（物価変動や家賃などの生活コスト）
• 類似の労働者の賃金（周辺地域の相場や同業種の賃金水準）
• 通常の事業の賃金支払能力 （中小企業を中心とする企業の収益・業績動向）

例えば、東京都と岩手県などの地方都市で最低賃金額に開きがあるのは、家賃や物価といった「生計費」の違いや、地域の標準的な「賃金水準」の差が審議に反映されているためです。

2025年度（令和7年度）の大幅引き上げをもたらした主要因

2025年度の改定では全国的に過去最大級の大幅な引き上げ（大幅上昇）が行われましたが、これには「3大要素」のうち、特に以下の要因が強力に作用しました。

• 長引く物価高騰（生計費の増大）
  エネルギー価格や食品・日用品をはじめとする生活必需品の値上がりが続き、労働者の実質賃金を維持・改善するために「生計費の補填」としての引き上げ圧力が高まりました。
• 構造的な人手不足と春闘の賃上げ波及（類似労働者の賃金上昇）
  大手企業を中心とした春闘での大幅なベースアップ（ベア）の波が広がり、人手不足に悩む現場や非正規雇用市場においても、他社・他業種に人材が流出するのを防ぐために「賃金水準を引き上げざるを得ない状況」が生まれました。
• 政府方針と中小企業の支払能力をめぐる攻防（支払能力との兼ね合い）
  政府が掲げる「全国加重平均1,500円」に向けた目標設定も後押しとなり、強力な引き上げ圧力がかかりました。一方で、価格転嫁が追いつかない中小企業の「支払能力の限界」を訴える使用者側との間で激しい議論が交わされ、審議の長期化や発効日のズレといった影響にもつながりました。

このように、最低賃金は「物価動向」「市場の賃金相場」「企業の負担感」のバランスを毎年ゼロベースで精査しながら最終決定されています。

【2026年（令和8年）の見通し】最低賃金の改定金額・引き上げ動向はどうなる？

2026年度の最低賃金改定においても、高水準な引き上げトレンドは継続しており、主に以下の3つの動きが特徴的です。

• 全国加重平均55円（前年比約4.9%）の大きな引き上げ目安
  2026年7月、中央最低賃金審議会は全国加重平均で55円の引き上げ（改定後の全国平均：1,176円）とする目安を提示しました。2025年度の記録的な引き上げ（66円）に次ぐ高い水準であり、引き続き物価高への対応と賃上げの流れを定着させる強い姿勢が示されています。
• 地方による「国の目安への上乗せ」が相次ぐ（人材流出への危機感）
  2026年度の大きな特徴として、地方最低賃金審議会が国の示した目安額にさらに数円上乗せして答申する自治体（新潟県、福井県、鳥取県、宮城県など）が相次いでいる点があげられます。都市部との賃金格差によって地方から人手（特に若手や非正規労働者）が流入・流出してしまうことを防ぐため、地域間での人材獲得競争が最低賃金の押し上げ要因となっています。
• 政府目標「1,500円」に向けた不可逆な潮流
  政府が目指す「全国平均1,500円」に向け、今後も年50円〜60円前後のペースで引き上げが続くことが確実視されています。企業にとっては一時的な人件費の変動ではなく、「毎年時給が約50円以上上がり続けること」を前提とした経営計画・価格転嫁・生産性向上の推進が急務となっています。

4. 【実務チェック】最低賃金改定で「どこ」を「いつ」改定すべきか？

最低賃金の改定に伴い、事業主や人事労務担当者が対応すべき業務は「単に給与計算の数値を打ち換えるだけ」ではありません。改定時期に合わせて、以下の3つのポイントを順にチェック・対応する必要があります。

① 最低賃金の引き上げが必要な「対象者・給与形態」のチェック

最低賃金は、雇用形態（正社員・パート・アルバイト・契約社員）を問わず、すべての労働者に適用されます。

• 時給制（パート・アルバイト等）
  改定後の最低賃金額（時間額）を下回っている場合は、発効日以降の労働分から即座に改定が必要です。
• 月給制・日給制（正社員・契約社員等）
  「基本給＋対象となる手当」を1か月あたりの所定労働時間（年間平均など）で割り、「時給換算額」を算出します。この金額が最低賃金額を下回っている場合、基本給や対象手当のベースアップ（引き上げ）が必要です。

② 最低賃金改定に伴う「スケジュールと給与計算の実務」

各都道府県の発効日（10月1日〜10月中旬など）を跨ぐ給与計算期間においては、以下の点に注意してスケジュールを組みます。

• 給与締日の途中で発効日が来る場合
  発効日の前後で日割り計算を行うか、またはその給与計算期間の初日に遡って一括で引き上げるかの対応が必要です（実務上は、トラブル防止や計算負担軽減のため「締日初日から一括で新給与を適用する」企業が多く見られます）。
• 就業規則（賃金規定）の改訂と労使周知
  基本給の底上げ等を行う場合、賃金規定の改訂や労働条件通知書（雇用契約書）の変更・再交付の手続きを行います。

③ 採用情報・求人票の「掲載給与（提示給与）の修正」

募集情報を求人サイト等へ掲載している場合、賃金改定後の給与情報に修正が必要です。

• 採用サイト・求人メディア（ジョブソエル等）の掲載給与の修正
  自社ホームページや「ジョブソエル」などの求人サイトに掲載中の求人票で、提示給与が新最低賃金を下回ってしまう場合、不適切表示や法令違反を防ぐため、発効日までに必ず原稿内の下限給与（時給・月給）を修正・引き上げる必要があります。
• 内定者・募集中の応募者への案内
  すでに内定を出している、または選考中の求職者に対しても、提示していた給与が最低賃金を下回る場合は、新条件での労働条件通知を行う必要があります。

5. 最低賃金計算に含まれる手当・除外される手当（判断基準と具体例）

最低賃金の対象から「除外される」手当（算定に入れてはいけないもの）

最低賃金法第4条に基づき、以下の手当・賃金は計算対象から除外します。

• 【臨時に支払われる賃金】
  該当する具体的な手当の例： 結婚手当、出産手当、退職手当、大入袋など
  除外される理由・判断基準： 支給事由が臨時的であり、毎月確定して支払われるものではないため
• 【1か月を超える期間ごとに支払われる賃金】
  該当する具体的な手当の例： 賞与（ボーナス）、決算手当、夏季・年末手当など
  除外される理由・判断基準： 支給周期が1か月を超えるため（毎月の生計を支える賃金とは区別される）
• 【時間外・休日・深夜労働の割増賃金】
  該当する具体的な手当の例： 残業手当、休日出勤手当、深夜手当（夜勤手当の割増部分）
  除外される理由・判断基準： 通常の労働時間の賃金ではなく、特別な労働に対する補償であるため
• 【精皆勤手当】
  該当する具体的な手当の例： 精勤手当、皆勤手当、無欠勤手当など
  除外される理由・判断基準： 出勤率によって支給額が左右され、通常の労働に対する対価とは言えないため
• 【通勤手当】
  該当する具体的な手当の例： 通勤手当、交通費実費支給、マイカー通勤手当など
  除外される理由・判断基準： 労働の対価ではなく、通勤にかかる実費を弁償する性質のものであるため
• 【家族手当】
  該当する具体的な手当の例： 家族手当、扶養手当、子女教育手当など
  除外される理由・判断基準： 労働の成果や成果物ではなく、労働者の個人的な世帯事情に応じて支給されるため

最低賃金に「含まれる」手当（対象となるもの）

上記の除外項目以外の「通常の労働時間に対して支払われる賃金」は、最低賃金の算定対象に含まれます。

• 【基本給】
  該当する具体的な手当の例： 年齢給、職能給、役割給など
  含まれる理由・判断基準： 通常の労働時間に対する基本的な対価であるため
• 【職務手当・役職手当】
  該当する具体的な手当の例： 管理職手当、主任手当など
  含まれる理由・判断基準： 担当する職務や役職に応じて毎月定額で支給される労働の対価であるため
• 【資格手当】
  該当する具体的な手当の例： 看護師手当、介護福祉士手当、ケアマネ手当など
  含まれる理由・判断基準： 業務に関連する資格や能力に対して毎月定期的に支払われる労働の対価であるため
• 【地域手当・物価手当】
  該当する具体的な手当の例： 地域手当、物価手当など
  含まれる理由・判断基準： 勤務地や生計費の補填として毎月一律・定期的に支給される労働の対価であるため
• 【処遇改善手当】
  該当する具体的な手当の例： 介護・障害福祉等の処遇改善手当など
  含まれる理由・判断基準： 処遇改善加算を毎月の手当（通常の労働に対する対価）として支給している場合、算定対象となるため
• 【夜勤手当の「基本手当」部分】
  該当する具体的な手当の例： 1回5,000円の夜勤手当のうち深夜割増相当額を除いたベース額など
  含まれる理由・判断基準： 割増賃金（法的な深夜割増分）を除いた一律支給額部分は通常の労働に対する対価とみなされるため

6. 最低賃金改定に関するQ&A（よくある疑問とトラブル防止策）

ここでは、トラブルになりやすい疑問点をまとめました。

Q1. 介護職や看護師の「夜勤手当」を含めて最低賃金以上になっていれば問題ありませんか？

A. 原則として、夜勤手当のうち「割増賃金（深夜割増）」に相当する部分は最低賃金の算定に含めることができません。

• 最低賃金法では、時間外・休日・深夜労働に対する「割増賃金」を対象から除外すると定められています。

• 夜勤手当の中に「一律支給の基本手当（例：1回5,000円）」と「深夜労働に対する割増分」が混ざっている場合、算定に含められるのは割増分を除いたベースの基本手当部分のみです。割増賃金を含めた総額で最低賃金を超えていても違法となる可能性があるため注意が必要です。

Q2. 試用期間中のスタッフやパートタイマーも、発効日に一律引き上げが必要ですか？

A. はい、原則として雇用形態や試用期間を問わず、発効日からの引き上げが必要です。 

• 最低賃金は、パート・アルバイト・契約社員・試用期間中のスタッフなど、すべての労働者に一律で適用されます。

• 都道府県労働局長から「最低賃金の減額特例許可」という特殊な個別許可を得ていない限り、試用期間中であっても例外はありません。発効日以降の労働に対して新最低賃金未満の賃金しか支払わない場合、最低賃金法違反となります。

Q3. 発効日が給与締日の途中（例：10月5日発効・15日締め）の場合、どう計算すればよいですか？

A. 発効日の前後で給与単価を分け、日割り（または時間割り）で計算するのが厳密な対応です。 

• 例えば「10月5日発効・15日締め（16日〜翌月15日計算）」の場合：

  • 10月1日〜4日分の労働： 旧最低賃金（旧単価）を適用

  • 10月5日〜15日分の労働： 新最低賃金（新単価）以上を適用

• ただし、途中で単価変更を行うと計算が複雑になりミスやトラブルの原因となるため、実務上は「給与計算期間の初日（例：10月1日）から先行して新単価を適用する」対応をとる企業も多く、法的にも問題ありません。

Q4. 都道府県ごとの発効日以降、旧最低賃金のまま掲載されている求人票はどうなりますか？

A. 改定の発効日以降も旧最低賃金のまま（新基準未満）で募集・掲載を続けると違法となります。 

• 発効日を過ぎても新最低賃金未満の金額で求人掲載を続けた場合、最低賃金法違反だけでなく職業安定法に基づく「不適切表示（虚偽・不正確な求人条件の明示）」に該当する恐れがあります。

• 発効日をまたぐ求人募集を行う場合は、あらかじめ改定後の新単価に修正して掲載するか、改定日以降速やかに表記を更新できるよう準備しておく必要があります。

7. 10月の発効日に向けた事前準備のチェックリスト

最低賃金の改定は、単なる法令遵守にとどまらず、採用力の強化や既存スタッフの離職防止（エンゲージメント向上）にも直結する重要な業務です。10月（または各都道府県の発効日）に向けて、以下のステップで計画的に準備を進めましょう。

• 自社事業所がある都道府県の「正確な発効日（官報公示日）」を確認した
• 全従業員（パート・契約社員・正社員）の時給換算額を算出・リストアップした
• 通勤手当・精皆勤手当・割増手当などの「除外項目」を適切に取り除いて計算した
• 月途中の発効日に対する給料計算ルール（日割りまたは一律引き上げ）を決定した
• 就業規則・賃金規定の改訂および労働条件通知書の改訂準備を行った
• 自社採用サイトや「ジョブソエル」等に掲載中の求人原稿の提示給与を改訂・修正申請した

最新の改定情報を素早く把握し、早めの給与見直しと求人原稿の更新を行うことが、労務トラブルの防止とスムーズな採用活動につながります。

8. まとめ：最低賃金改定を正しく理解し、適正な処遇と安心できる職場選びを

最低賃金の改定は、基本給だけでなく手当の扱いや給与計算のタイミング、求人情報の表記に至るまで、正しく理解しておくべきポイントが数多く存在します。

特に介護・看護・福祉の現場では、夜勤手当の割増部分の扱いや各種加算手当の算定基準など、独自の知識が求められる場面も少なくありません。ご自身の事業所の給与設定が適正か確認することはもちろん、今後転職や新しい職場探しを検討される際も、最低賃金を正しく遵守し、透明性の高い条件を提示している職場を選ぶことが非常に大切です。

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