【求人 応募が来ない】看護師・介護職採用で集まらない原因と4つの改善策
求人を掲載しているのに、なかなか応募が来ない。
- 「この地域には求職者が少ないのでは？」
- 「給与を上げないと難しい？」
- 「今使っている求人媒体が合っていない？」
- 「求人票のどこを直せばいいのか分からない」
そんな悩みを抱える採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
しかし、求人を出しても応募がない原因は一つではありません。そもそも求人が求職者に届いていない場合もあれば、一覧には表示されているものの詳細まで見てもらえていない場合、詳細まで読まれているのに応募をためらわれている場合もあります。
また、求人票の書き方ではなく、給与・休日・勤務時間・応募資格などの募集条件が、同じ地域・職種の求人と比べて応募のハードルになっているケースもあります。
そのため、「応募が0件だから給与を上げる」「とりあえず求人票を書き直す」と決める前に、まずは自社求人がどの段階で止まっている可能性があるのかを確認することが大切です。
この記事では、看護師・介護職をはじめとする医療・介護・福祉職の採用について、まず確認したい4つの原因に分けて、判断方法と対策を解説します。
この特集を読むと分かること
応募が来ない原因は「一つ」とは限らない。まずは自分の求人がどこで止まっているか確認できる
PVなどの数字が見られなくても、「求人は届いているか」「一覧で選ばれているか」「詳細が伝わっているか」「競合との条件差はないか」の4つのステップで、自社の求人がどの状態で止まっているのかを順番に特定する
「とりあえず給料を上げる・書き換える」ではなく、状態に合わせた正しい対策が必要
露出不足なら「上げ直し」、一覧で埋もれているなら「タイトルや画像の工夫」、内容に不安があるなら「リライト」など、闇雲に直すのではなく、現在の課題に応じた適切な一手を選ぶことが大切
1回直して終わりではない、改善を続けるための流れを確認できる
1回直しただけで諦めるのではなく、「次にどこを確認し、どう修正すべきか」という改善のサイクルを回し、必要に応じて他媒体との併用も含めた判断を持つ。
【診断】まず確認｜あなたの求人は「どこ」で止まっている？
求人への閲覧数やクリック数を確認できる場合は、まずその数字から現在の状態を見てみましょう。ジョブソエルでは求人ページごとの合計閲覧数を確認できます。
〇閲覧数・クリック数を確認できる場合【リンクからチェック！】
- 求人への閲覧が少ない
➔ 原因①「見つけてもらえていない」露出・掲載状況に課題がある可能性 - 一覧表示はされているが、詳細閲覧が少ない
➔ 原因②「一覧でスルーされている」一覧での見せ方に課題がある可能性 - 詳細ページは見られているが、応募がない
➔ 同じ地域・職種の求人と条件を比較
- 条件に大きな不利が見当たらない
➔ 原因③「働くイメージが湧きにくい」求人内容・伝え方に課題がある可能性 - 給与・休日・応募資格などが、競合と比べて応募のハードルになっていそう
➔ 原因④「募集条件がハードルになっている」募集条件・採用ターゲットに課題がある可能性
- 条件に大きな不利が見当たらない
〇 閲覧数・クリック数が分からない場合【リンクからチェック！】
数字を確認できない場合でも問題ありません。実際に求職者と同じ条件で自社求人を検索し、見つけやすさや求人内容を確認することで、改善すべきポイントを探せます。
- 自社求人が見つけにくい ➔ 原因①から確認
- 求人は見つかるが、一覧を見ても特徴が分かりにくい ➔ 原因②から確認
- 詳細ページを読んでも、仕事内容や働く姿を想像しにくい ➔ 原因③から確認
- 求人内容は分かるものの、同じ地域・職種と比べて条件が気になる ➔ 原因④から確認
⚠️ 原因は一つとは限りません
「一覧での見せ方にも課題があり、詳細内容にも改善できる部分がある」といったケースもあります。迷った場合は①から順番に確認していく方法でも構いません。
原因① そもそも求職者に「見つけてもらえていない」 （露出・掲載状況の課題）
求人への閲覧や反応が少ない場合は、求人内容そのものを大きく変える前に、まず「求職者が求人を見つけられる状態になっているか」を確認します。
どれほど条件の良い求人でも、検索結果や求人一覧で見つけてもらえなければ応募にはつながりません。
閲覧数を確認できる場合は、現在の数字を確認します。ただし、「○PV以下なら少ない」とすべての求人に共通する基準があるわけではありません。地域・職種・媒体によって状況が異なるため、過去の自社求人や改善前後の推移、他媒体での反応などと比べながら判断します。
具体的な対策【リンクからチェック】
3. 長期間掲載している求人は、内容を確認したうえで更新や上げ直しを検討する
⚠️ 応募がないたびに求人を作り直す必要はありません
反応がないからといって、短期間に求人ページを削除し、新しいページを作り直すことを繰り返す必要はありません。まずは既存求人を活かしながら改善を始めます。
1. 求職者と同じ条件で自社求人を検索する
まずは、実際に求職者が使いそうな「地域×職種」などの条件で、自社求人を検索してみましょう。
たとえば「盛岡市 介護職」「青森市 看護師」など、自社が募集している地域と職種で実際に検索し、
- 自社求人を見つけられるか
- どのような求人と並んで表示されているか
- 長く探さないと見つからない状態になっていないか を確認します。
求人への閲覧数を確認できない場合でも、この方法なら「そもそも求職者から見つけやすい状態なのか」を自分の目で確かめることができます。
他媒体では応募や問い合わせがあるのに、特定の媒体だけで長期間ほとんど反応がない場合は、その媒体での露出や、自社の地域・職種との相性もあわせて確認してみましょう。
2. 職種・勤務地・募集状態などの掲載設定を確認する
次に、求人の基本的な掲載設定を確認します。
職種や勤務地などの設定が実際の募集内容と異なっていると、本来届けたい求職者が検索したときに求人が表示されにくくなる原因になります。特にチェックしておきたいポイントは以下の通りです。
- 職種や勤務地が正しく設定されているか
- 雇用形態にズレはないか
- 現在も「募集中」の状態になっているか
- 給与や勤務時間などの基本情報が最新の内容になっているか
求人票の文章そのものに目が行きがちですが、まずは「求職者の検索に引っかかる正しい設定になっているか」をしっかりと確認することが大切です。
3. 長期間掲載している求人は、更新・上げ直しを検討する
求人媒体によっては、掲載から時間が経つことで新しく掲載された求人に押し出され、求職者の目に触れる機会が徐々に減ってしまう場合があります。
現在も募集を続けている求人で、掲載後しばらく内容を見直していない場合は、まず最新の情報になっているかを確認します。そのうえで必要に応じて、「上げ直し」を検討します。
💡 上げ直しとは
掲載中の求人を更新し、改めて求職者の目に触れる機会をつくるための更新作業です。
ジョブソエルでは、掲載後1〜2か月程度を「求人への反応を改めて確認するタイミング」のひとつとしています。ただし、1〜2か月待たなければ修正してはいけないわけではありません。募集内容の誤りや分かりにくさに気づいた場合は、その時点ですぐに見直します。
また、応募がないたびに求人ページを削除して、新しい求人として作り直す必要はありません。まずは既存の求人を活かしながら、掲載内容の更新や上げ直しを検討しましょう。
4. その求人媒体が募集地域・職種に合っているか確認する
掲載内容に不備がなく、こまめに更新しても反応がほとんど変わらない場合は、利用している求人媒体との相性も確認します。
- 自社が募集している地域・職種の求人が、その媒体にどの程度掲載されているか
- 同じ地域・職種で検索したとき、自社求人が埋もれずに見つけられるか
- 他媒体と比べて、継続的に反応が弱くないか
ただし、応募がないという理由だけで、すぐに「この媒体は合わない」と早計に判断する必要はありません。タイトルや求人内容、募集条件など、別の原因が重なっている可能性もあるため、まずは掲載状況をしっかりと確認し、それでも反応が弱い場合に「媒体の追加や併用」を視野に入れましょう。
こんなときは、ジョブソエルに相談！
- 「自社求人がどのくらい見られているのか分からない」
- 「上げ直した方がいいのか判断できない」
- 「掲載しているのに、ほとんど反応がない」
そんな場合は、掲載状況を確認しながら、上げ直しや求人タイトル・画像の見直しなど、求職者の目に触れる機会を増やすための改善をサポートします。
原因② 求人一覧の画面でスルーされている （一覧の見せ方の課題）
求人一覧には表示されているのに詳細ページまで見てもらえていない場合は、求職者が一覧を見た段階で「自分に合いそう」「詳しく見てみたい」と判断できる情報が不足している可能性があります。
求職者は同じ地域・職種の求人を見比べています。求人の中身を大きく変える前に、まずは一覧に表示されるタイトルや求人のポイント、画像などを確認してみましょう。
具体的な対策
3. 求人画像が表示される場合は、小さくても内容が伝わるか確認する
1. 求人タイトルで「どんな求人か」が分かるようにする
たとえば介護職を探している人でも、「夜勤なしで働きたい」「週3日程度で働きたい」「未経験から始めたい」など、希望条件は異なります。実際の募集内容に特徴がある場合は、求職者が比較しやすい情報をタイトルに入れましょう。
- 修正前： 「介護スタッフ募集」
- 修正後： 「日勤のみ／週3日から相談可／介護スタッフ」
ただし、「未経験OK」「残業なし」「年間休日120日」など、目立ちそうな言葉をとにかく並べればよいわけではありません。実際の募集条件の中から、その求人を探している人にとって応募先を比較する材料になりそうな情報を選びます。
2. 求人のポイント・キャッチコピーで強みを伝える
求人媒体によっては、タイトルだけでなく求人のポイントやキャッチコピーの一部が一覧に表示されます。その場合は、タイトルだけでは伝えきれない求人の特徴を補足します。 たとえば、
- 日勤のみで夜勤なし
- 週3日から勤務相談可
- 残業月平均○時間
- 賞与年○回
- 未経験から応募可能
など、実際に確認できる条件の中から、求職者が求人を比較するときに知りたい情報を優先します。
ここで大切なのは、「アットホームな職場です」「働きやすい環境です」といった抽象的な表現だけで終わらせず、「何が働きやすいのか」まで分かる情報を出すことです。
3. 求人画像が表示される場合は、小さくても内容が伝わるか確認する
求人画像が一覧に表示される媒体では、画像も見直します。特に注意したいのが、画像を大きな状態で作ったときには読みやすくても、求人一覧では小さく表示されるケースです。文字や装飾を詰め込みすぎると、一覧では何の画像なのか分からなくなってしまいます。 求人画像を設定する場合は、
- 募集している職種がイメージできるか
- 求人の特徴が一目で分かるか
- 小さく表示されても文字が読めるか
- 求人内容と関係のないイメージになっていないか
といった点を確認しましょう。
4. 同じ地域・職種の求人と並べて確認する
自社求人だけを見ていると、「どこが分かりにくいのか」に気づきにくいことがあります。実際に求職者と同じ条件で検索し、同じ地域・職種の求人と並べて確認してみましょう。 その際は、
- 「タイトルだけで働き方が分かるか」
- 「他求人との違いが分かるか」
- 「詳しく見てみたいと思える情報があるか」
という視点で比較します。
詳細ページの閲覧数を確認できない場合でも、この方法なら一覧での見せ方をチェックできます。なお、ここでは給与や休日が競合より良いか悪いかを細かく比較する必要はありません。まず確認したいのは、自社求人にある特徴が一覧の段階で求職者に伝わっているかです。
こんなときは、ジョブソエルに相談！
- 「求人一覧には出ているのに、なかなか見てもらえない」
- 「どの条件をタイトルで目立たせればいいか分からない」
- 「求人画像やキャッチコピーをどう直せばいいか分からない」
そんな場合は、実際の募集条件をもとに、求人タイトル・求人ポイント・キャッチコピー・画像など、一覧で「詳しく見たい」と思ってもらうための見せ方をサポートします。
原因③ 詳細を読んでも「働くイメージが湧かない」 （求人内容・伝え方の課題）
詳細ページまで見られているのに応募につながっていない場合は、求人内容や情報の伝わり方を確認します。求職者は、求人を読んで疑問があっても必ず問い合わせてくれるわけではありません。
「仕事内容がよく分からない」「自分の経験でも応募できる？」「夜勤は何人体制？」といった不安が残れば、問い合わせをせず、別の求人へ移ってしまうことがあります。そのため求人票では、応募前に知りたいことをできるだけ先回りして伝え、「自分がここで働いたらどうなるか」を想像できる状態を目指します。
具体的な対策
1. 求人のポイント・キャッチコピーを具体的にする
「未経験OK」「働きやすい職場」「アットホームな職場」といった言葉だけでは、具体的に何が魅力なのか分かりにくくなります。
たとえば「未経験OK」であれば、実際にどのような教育やフォロー体制があるのかまで伝えます。「残業少なめ」であれば、確認できる実績がある場合は月平均などの具体的な数字を記載します。
求職者が知りたいのは、抽象的な言葉そのものではなく「なぜそう言えるのか」という根拠です。実際の募集内容や職場情報の中から、その裏付けとなる事実を伝えましょう。
2. 仕事内容を具体的にする
「介護業務全般」「看護業務全般」だけでは、実際にどのような仕事をするのかイメージしにくくなります。 確認できる情報がある場合は、
- 主な業務内容
- 施設形態
- 利用者数や施設規模
- 勤務体制
- 夜勤の有無や体制
- オンコールの有無
- 送迎業務の有無
など、職種や施設形態に応じて応募判断に必要な情報を整理します。
たとえば介護職なら、「食事・入浴・排せつ介助など、利用者様の日常生活を支える介護業務」のように、実際に行う業務を具体的にします。大切なのは、求人を良く見せるために架空の内容を追加することではなく、企業側で確認できる事実を求職者が働く姿を想像しやすい形で伝えることです。
3. 給与・勤務条件・職場情報を具体的にする
求職者が応募するかどうかを判断するうえで、給与や勤務時間、休日などの条件は重要な情報です。
項目名だけではなく、掲載できる情報がある場合は具体的に伝えます。 たとえば、
「資格手当あり」 → 金額や支給条件を掲載できないか
「残業少なめ」→ 月平均など確認できる実績を掲載できないか
「未経験可」 → 入職後の教育・サポートについて伝えられないか
「夜勤あり」→ 回数や体制について伝えられないか といった形です。
また、給与や休日だけではなく、勤務体制や教育体制なども「自分でも働けそうか」を判断する材料になります。
4. 応募前に感じそうな不安が残っていないか確認する
求人を書き終えたら、最後に求職者の立場で読み返してみましょう。
たとえば、
「夜勤は何人体制？」
「送迎業務はある？」
「オンコールはある？」
「未経験でも仕事を覚えられる？」
「どのような施設で働く？」
「入職後はどのように仕事を覚える？」
など、応募前に知りたい情報が抜けていないか確認します。
すべての情報を詰め込む必要はありません。職種や施設形態に応じて、応募判断に必要な情報を優先して掲載しましょう。
5. 応募方法・選考の流れを分かりやすくする
仕事内容や条件に問題がなくても、応募後の流れが分からず不安を感じる場合があります。 掲載できる範囲で、
- 応募後の連絡方法
- 面接などの選考方法
- 選考のおおまかな流れ
などを分かりやすくしておきましょう。
求職者が「応募したあと、どうなるんだろう」と迷わずに進める状態にしておくことも、応募のハードルを下げるポイントです。
⚠️ 情報は多ければよいわけではありません
求人が長すぎると、今度は求職者が知りたい情報を見つけにくくなります。重要なのは、文章量ではなく、仕事内容・働き方・条件など、応募判断に必要な情報を分かりやすく整理することです。このように、募集条件そのものは変えず、求人の文章や情報の見せ方を求職者に伝わりやすく整えることを「リライト」といいます。
こんなときは、ジョブソエルに相談！
- 「求人詳細は見られているのに応募につながらない」
- 「仕事内容や職場の魅力をどう書けばいいか分からない」
- 「ハローワークや他媒体の求人をそのまま掲載している」
そんな場合は、募集条件を変えずに、仕事内容や働き方、求人のポイントなどを求職者に伝わりやすく整理する「求人リライト」をサポートします。
原因④ 「募集条件・応募条件」がハードルになっている （募集条件・採用ターゲットの課題）
求人内容は分かりやすく、詳細ページまで見てもらえているのに応募につながらない場合は、同じ地域・職種の求人と比べて、募集条件や応募条件がハードルになっている可能性があります。
この段階では、文章の見せ方だけではなく、「求職者から見て選びやすい条件になっているか」を確認します。
具体的な対策
4. 給与や休日を変えられない場合は、今ある条件の伝え方を見直す
1. 同じ地域・職種の求人と条件を比較する
まずは、求職者が実際に比較しているであろう同じ地域・職種の求人を複数確認します。 特に見たいのは、
- 給与・時給
- 賞与・各種手当
- 勤務時間
- 休日・年間休日
- 夜勤・オンコールの有無
- 応募資格
- 経験要件
などです。 ここで重要なのは、給与だけを比べることではありません。
たとえば、 「給与はやや低いが年間休日が多い」 「給与は同程度だが日勤のみ」 「休日は少なめだが勤務時間を相談できる」 など、求人によって強みは異なります。 一つの条件だけではなく、複数の条件を見ながら「求職者が自社求人を選ぶ理由があるか」を確認します。
2. 自社求人の「強み」と「応募のハードル」を整理する
競合求人と比較したら、自社求人について、
- 「選ばれる理由になりそうな条件」
- 「応募をためらわれそうな条件」 を分けて考えてみましょう。
たとえば、
- 強みになりそうなもの： 日勤のみ、残業が少ない、勤務日数を相談できる、賞与実績がある
- 応募のハードルになりそうなもの： 夜勤必須、休日が少ない、経験年数の指定がある、複数資格が必須
といった整理です。
強みと弱みの両方がある場合は、「条件が悪いから応募されない」とすぐに判断する必要はありません。強みが求人票で十分伝わっていない場合は、原因③の「求人内容・伝え方」もあわせて見直します。
3. 応募条件を必要以上に狭くしていないか確認する
「できれば経験者を採用したい」「この資格も持っている人が理想」といった希望を、すべて必須条件にしていないか確認します。たとえば、
- 「その経験は入職時点で本当に必要か」
- 「入職後に覚えられる業務ではないか」
- 「必須ではなく歓迎条件にできないか」 という視点で整理します。
もちろん、法令上必要な資格や、実際の業務を行うために欠かせない経験まで外す必要はありません。
大切なのは、採用担当者側の「できれば」を必須条件にして、応募できる人を必要以上に狭めていないかという点です。
4. 給与や休日を変えられない場合は、今ある条件の伝え方を見直す
医療・介護・福祉事業所では、採用のためだけに給与体系や休日数を変更することが難しい場合もあります。
その場合は、条件変更を考える前に、現在の求人で十分に伝わっていない情報がないか確認します。 たとえば、
- 資格手当の金額
- 賞与実績
- 残業時間
- 夜勤回数
- 希望休の相談可否
- 教育・研修体制
- 勤務日数や時間の相談可否
などです。 条件そのものを変えられなくても、求職者が比較するときの判断材料を具体的に伝えることで、求人の見え方が変わる場合があります。
5. 求人票だけで解決しにくい場合は、採用方法も見直す
求人内容を整え、応募条件も確認したうえで、それでも競合との差が大きく反応がない場合は、求人票だけで解決しようとしないことも大切です。 たとえば、
- 別の求人媒体を併用する
- ハローワークや自社採用サイトも活用する
- 急ぎの採用では人材紹介を検討する
- 採用したいターゲットそのものを見直す
といった方法があります。
「応募が来ない＝今使っている媒体をすぐやめる」ではなく、現在の採用方法に別の入口を追加する考え方でも構いません。 求人媒体だけでなく、人材紹介など別の採用手法を組み合わせる方法もあります。
こんなときは、ジョブソエルに相談！
- 「競合求人と比べて、どこが弱いのか分からない」
- 「給与や休日を簡単には変えられない」
- 「今の条件で何をアピールすればいいか迷っている」
そんな場合は、現在の募集条件を確認しながら、自社求人で打ち出せる強みや応募条件の見直し、他媒体との併用など、採用方法を一緒に整理します。
改善しても応募が来ないときは？
1回改善したからといって、必ず応募につながるわけではありません。求人への反応には、地域、職種、募集時期、求職者数、競合求人なども影響します。
改善後も反応がない場合は、もう一度「求人は届いているか ➔ 一覧で選ばれているか ➔ 詳細内容が伝わっているか ➔ 条件やターゲットに課題がないか」を確認します。
すべてを一度に直すのではなく、「次にどこを確認するか」を決めながら改善を続けることが大切です。
📈 改善したあとは、求人への反応を確認する
閲覧に変化があったか、詳細まで見られるようになったか、応募・問い合わせがあったか、想定していた人から反応があったかを確認します。「現状を確認 ➔ 原因を考える ➔ 必要な部分を改善 ➔ 反応を見る ➔ 必要なら次の改善」という流れで進めていきましょう。
実際に求人改善後、応募が発生した事例｜ジョブソエル実績
ジョブソエルでは、掲載中の求人を見直したあとに応募が発生した事例があります。
- 岩手県／看護師： 上げ直し後、約1週間で応募
- 宮城県／福祉用具専門相談員： 上げ直し＋リライト後、約2週間で応募
- 栃木県／介護職： 上げ直し後、約2週間で応募
※上げ直しやリライトによる応募・採用を保証するものではありません。地域・職種・時期・募集条件などによって結果は異なります。
ジョブソエルが向いている法人・向いていない法人
ジョブソエルは、すべての法人に適した求人サービスではありません。
- 向いている法人
- 医療・介護・福祉職を継続的に募集したい
- 他媒体で募集中だが応募に課題がある
- 掲載後の求人改善も一緒に進めたい
- 採用コストを抑えながら応募経路を増やしたい
- 向いていない法人
- 数日〜1週間程度での採用が必須である
- 短期間で数十名規模を採用したい
- 掲載後の改善をせず自動的に応募が集まることを期待している
急ぎの採用や大量採用が必要な場合は、人材紹介や他の求人媒体なども含めて採用方法をご検討ください。「自社がジョブソエルに合うか分からない」という場合も、掲載前にご相談いただけます。
大手求人媒体・人材紹介との違いは？
- 大手求人媒体は、幅広い求職者へ求人を届けやすいことが特徴です。
- 人材紹介は、候補者の紹介を受けられるため、急ぎの採用や特定の経験・資格を持つ人材の採用で活用されます。
- ジョブソエルは、医療・介護・福祉に特化した求人サイトです。
現在利用している求人媒体をやめる必要はありません。「医療・介護・福祉に特化した応募経路を一つ増やす」という使い方もできます。
求人に応募が来ないときのよくある質問
Q 閲覧数やクリック数が分からなくても改善できますか？
A：可能です。
求職者と同じ条件で自社求人を検索し、「見つけられるか」「一覧で特徴が分かるか」「詳細を読んで働く姿を想像できるか」「競合との条件差はどうか」の順に確認してください。
Q 閲覧数が多いか少ないか分かりません
A：一律の基準はありません。
過去の自社求人、同時期に掲載している他求人、改善前後の推移など、比較できる範囲で相対的に判断します。
Q 競合と比べて条件が良いのか悪いのか判断できません
A：給与だけでなく、休日、勤務時間、手当、夜勤、応募資格など複数の項目を比較します。
強みと弱みが混在している場合は、条件そのものだけでなく、その強みが求人票で十分伝わっているかも確認してください。
Q 求人を改善しても応募が来なかったら？
A：もう一度4つの項目へ戻り、次に確認すべき原因を探します。
求人内容だけでなく、媒体との相性や採用手法を見直す場合もあります。
Q 求人はどのくらいの頻度で見直せばいいですか？
A：1〜2か月待つ必要はありません。
掲載内容の誤りや分かりにくさに気づいた場合は、その時点で修正します。ジョブソエルでは、掲載後1〜2か月程度を、求人への反応を改めて確認するタイミングのひとつとしています。
Q 他の求人媒体と併用できますか？
A：可能です。
ハローワーク、大手求人媒体、自社採用サイト、人材紹介などと並行して利用できます。
Q ジョブソエルでは何を相談できますか？
A：求人掲載だけでなく、求人作成、掲載内容の確認、求人タイトル・求人ポイントの見直し、リライト、掲載後の改善について相談できます。求人掲載・求人作成代行は無料です。
まとめ｜応募が来ないときは「原因を決めつけず、まず確認する」
求人に応募が来ないときは、次の4つを順番に確認してみてください。
- 求人は十分に届いているか
- 一覧で選ばれる内容になっているか
- 詳細を読んだ人に仕事内容や働き方が伝わっているか
- 競合と比べて条件や応募要件が大きなハードルになっていないか
閲覧数などの数字が分からなくても、自社求人を求職者と同じ目線で確認することで改善点を探せます。また、原因は一つとは限りません。「応募が来ないから何となく求人を書き換える」「すぐに給与を上げる」のではなく、可能性の高い原因から確認し、改善後の反応を見ながら次の対策を考えることが大切です。
ジョブソエルでは、医療・介護・福祉求人の掲載だけでなく、求人作成や掲載後の求人改善についても無料でサポートしています。
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※申込後すぐに費用は発生しません。採用が決まった時点でのみ成果報酬が発生します。
